박현석<편집국장>

몇 년 전 부터 직장 내 괴롭힘이 심각한 사회문제로 대두되고 있다. 이처럼 직장 내 괴롭힘이 사회적 문제로 떠오르자 2019년 근로기준법에 직장 내 괴롭힘 금지 조항이 생겼다. 이를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
근로기준법상 ‘직장 내 괴롭힘’의 정의는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적.정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위다. 
올해로 3년을 맞이한 근로기준법상 ‘직장 내 괴롭힘’ 시행에 맞춰 고용노동부는 전국 지방고용노동관서에 접수된 직장내 괴롭힘 신고 사건을 분석한 결과를 발표했다. 2019년 7월16일부터 올해 6월30일까지 총 1만8천906건의 신고가 접수됐다.
최근 직장내 괴롭힘 문제에 대한 사회적 공감대가 형성되고, 직장 내에서도 법 준수에 대한 요구와 분위기가 확산하면서 피해자들이 직장내 괴롭힘 진정을 제기하는 문화는 정착된 것으로 보인다. 
그럼에도 일부에서는 ‘직장 내 괴롭힘’이 아직 존재하는 듯 하다. 의도적인 따돌림이나 자존심을 짓밟는 폭언, 나아가 굴욕감을 느낄 수 있는 언행으로 심각한 정신적 피해를 호소하고 있다. 누구든지 어떠한 조직내에서 특정 근로자를 향해 객관적으로 이해하기 힘든 폭언은 피해자에게는 심각한 정신적 상처를 준다. 심지어 이같은 ‘직장 내 괴롭힘’으로 정신과 치료를 받아야 하는 경우도 발생한다. 이들에게는 회사에 출근하는 시간이 괴롭고 두려우기까지 한다. 그러다 자신이 감내를 못하면 극단적인 선택을 할 수 밖에 없을 수 있다. 
최근 시민단체 ‘직장갑질119’와 공공상생연대기금은 지난달 22일 서울 영등포 국회의원회관에서 ‘직장내 괴롭힘 금지제도 도입 3년’ 국제심포지엄을 열었다. 이날 심포지엄에서 ‘직장 내 괴롭힘’으로 극단적인 선택한 사례가 제시됐다. 
이 가운데 한 사례는 연구직인 A씨는 연구원들 파벌 때문에 업무 부여에 차별을 받거나 업무 분담이 제대로 이뤄지지 않았다. 실제로 연구수당이 팀내 최하위 수준이었다. A씨는 부장 면담도 했으나 개선되지 않았다. 상급자 중엔 A씨의 업무능력을 평가절하하는 발언도 있었다. 자존감이 계속해서 훼손되는 상황에서 A씨는 상급자로부터 공동연구 불가 방침을 메일로 통보받은 직후 집에서 극단적 선택을 했다.
또한 콜센터 상담사인 B씨는 교육담당자로부터 업무성과가 저조하다는 지적을 받았다. 담당자는 교육자료에 B씨의 상담 응대 녹취를 잘못된 사례로 사용했다. 담당자는 이후에도 콜수가 적고 안내에 오류가 있다며 B씨를 수시로 면담하고 별도로 테스트하는 등 모멸감을 줬다. B씨는 결국 휴직했고 복직을 앞둔 시점에 징계위원회에 회부된다는 사실을 알고 스트레스를 이기지 못해 자살했다.
이처럼 ‘직장 내 괴롭힘’은 삶을 접을 만큼 무서운 ‘범죄행위’다. 조직내 서로 존중하지 않는 문화가 없이 무조건 헐뜯고 비난만 한다면 그만큼의 ‘직장 내 괴롭힘’의 행위는 가히 무궁무진하다. 
이를 해결하기 위해서는 한 조직을 이끄는 리더의 역할이 중요하다. 리더는 조직을 분열시키지 말고 서로 화합할 수 있는 분위기를 만들어 가는 것이 반드시 필요하다. 그게 싫다면 한 조직의 리더로서 더 이상 자격이 없다.

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