문성식 변호사 법무법인 온누리

현행 근로기준법 제24조는 긴박한 경영상의 필요가 있을 경우 경영상의 이유로 한 근로자 해고를 인정하고 있는데, 우선 사업자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야만 한다.

또한 사업자는 남녀의 성을 이유로 차별해서도 안 되고, 일정한 경우 노동조합에 통보하고 협의해야 한다.

근로기준법은 남녀의 성을 이유로 차별하지 말고 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하라고 규정하고 있지만, 실제 경영상 이유로 해고된 근로자 입장에서는 ‘왜 내가?’라는 의문을 품을 수 있다.

특히 잔존한 근로자보다 근무평점이나 실적이 나쁘지 않은데 경영상의 이유로 해고되었다면, 누구라도 이에 대한 이의를 제기하지 않을 수 없을 것이다.

그렇다면 합리적이고 공정한 해고 기준은 무엇을 의미하는 것인가?

이에 대해 대법원은 ‘사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고할 경우 근로기준법에 따라 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용해 정당한 해고 대상자의 선정이 이뤄져야 한다’라고 밝히고 있는데, 결국 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적 기준은 관련 사안에 따라 판단되어져야 할 것이다.

예를 들어 갑이라는 회사가 경영상 이유로 해고하게 되면서 해고 대상자 선정을 근무태도 평가 결과에 따르기로 했다고 하자.

따라 A라는 근로자가 해고되었는데, A에 대한 객관적 근무태도 평가 점수는 최상위인 반면, A에 대한 주관적 근무태도 평가 점수가 최하위 점수이고, 잔존 근로자 중 일부 근로자들은 객관적 근무태도 평가에서는 최하위권 점수를 받았으면서도 주관적 근무태도 평가 점수에서는 만점을 받아 해고 대상자에서 제외되었다면, A는 ‘객관적 합리성과 사회적 상당성을 결여한 기준에 따라 해고 대상자로 선정되었다’라고 주장할 수 있을 것이다.

실제로도 A는 부당한 정리해고라는 이유로 구제신청을 제기하였고, 대법원도 최종적으로 A의 손을 들어 주었다.

대법원은 관련 사안과 관련하여 ‘갑이 마련한 정리해고 대상자 선정기준을 보면 근무태도에 대한 주관적 평가에 의해 해고여부가 좌우되는 결과가 된 점, 근무태도에 대한 주관적 평가 항목 중 현장근로자의 업무 특성에 비추어 적절치 않은 부분이 있는 점, 해고된 근로자들에게 부여된 주관적 평가 점수가 잔존 근로자에 대한 주관적 평가 점수와 비교할 때 납득하기 어려울 만큼 차이가 큰 점 등에 비춰 보면 선정기준 자체가 합리적이고 공정하다고 인정하기 어렵다’라고 판단하였다.

경영상의 이유로 한 해고는 합리적이고 공정한 기준에 따라야 하는 것이고, 만약 그렇지 않다면 아무리 경영상 필요에 의한 해고라 하더라도 부당해고가 될 수 있는 것이다.

문성식 법무법인 온누리 변호사  moon2s@naver.com

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